Skąd wzięła się ta gra
Punktem wyjścia jest klimat przynależności - poczucie, że jest się w zespole na swoim miejscu. Składają się na nie cztery rzeczy:
- →możliwość bycia sobą,
- →doświadczanie akceptacji,
- →docenianie różnorodności,
- →odczuwanie przywiązania do zespołu.
Kluczem jest możliwość swobodnego wyrażania opinii - także wtedy, gdy różni się ona od zdania reszty - oraz poczucie więzi z ludźmi, z którymi się pracuje.
Co niszczy klimat przynależności
Mikronierówności i mikroagresje. Pojęcie mikronierówności wprowadził profesor psychiatrii dr Chester Pierce, opisując je jako „codzienne, drobne, często nieświadome działania, które upokarzają osoby z grup mniejszościowych".
Pojedyncze zdarzenie łatwo zbagatelizować. Problem zaczyna się wtedy, gdy takie doświadczenia kumulują się. W praktyce wyglądają tak:
Skutki są dobrze opisane. Osoba, której to dotyczy, doświadcza:
- -wycofania i stresu,
- -spadku efektywności,
- -mniejszego zaangażowania,
- -utraty zaufania,
- -niższego poczucia własnej wartości.
Dlaczego warto reagować
Badania nad stresem mniejszościowym pokazują, że nawet pozornie błahe akty wykluczenia potrafią obniżać zaangażowanie, zwiększać absencję i prowadzić do wypalenia.
Reagując, przerywasz ten łańcuch. Dajesz sygnał: „widzę, nie zgadzam się". To wspiera osobę, której sytuacja dotyczy, i realnie zmienia kulturę pracy - bo pokazuje reszcie zespołu, gdzie leży granica.
Problem w tym, że w takiej chwili trudno znaleźć słowa. Właśnie tego uczy gra.
Pięć zachowań włączających
To fundament całej rozgrywki. Do tych pięciu zasad uczestnicy odnoszą każdą sytuację. Każda ma swoją odwrotność - czyli to, co dzieje się, gdy zasada zostaje złamana:
Doceniaj wkład
Dostrzegaj i doceniaj ludzi za to, co wnoszą. Zauważaj wysiłek, wkład, postęp i sukces każdej osoby - niezależnie od roli czy cechy.
przeoczanie, pomijanie, niedocenianie, deprecjonowanie wkładu.
Dostrzegaj unikalność
Dostrzegaj, że ludzie mają więcej niż jedną cechę. Unikaj stereotypów i generalizacji.
ignorowanie różnic indywidualnych, generalizowanie, stereotypizowanie.
Dawaj równe szanse
Traktuj wszystkich tak samo, czyli sprawiedliwie - bez względu na cechy.
uprzedzenia, napiętnowanie, negatywne wyróżnianie konkretnej grupy osób, faworyzowanie lub ograniczanie dostępu.
Wspieraj współpracę
Buduj relacje oparte na zaufaniu i otwartości. Rozmawiaj wprost i włączaj innych.
plotki, izolacja, budowanie koalicji, niedopowiedzenia.
Mów z szacunkiem
Okazuj empatię - mów bez ironii i agresji. Dawaj konstruktywny feedback.
wyśmiewanie, umniejszanie, ubliżanie, bezpodstawna krytyka, ironia, agresja.
Lista odwrotności to najkrótsza odpowiedź na pytanie, czym właściwie jest mikronierówność. Każdy z tych punktów z osobna wygląda niegroźnie - dopiero powtarzany codziennie robi różnicę.
Plansza i sytuacje
Plansza ma 36 pól. Na 35 z nich są gotowe sytuacje z życia firmy - fikcyjne, ale oparte na realnych doświadczeniach. Jedno pole jest puste: kto na nie trafi, opisuje własną sytuację, którą chce omówić z zespołem.
Zestaw sytuacji da się wymienić. Dzięki temu historie można dopasować do konkretnej organizacji, jej branży i realiów.
Przebieg rundy - szczegółowo
Losowanie sytuacji
Osoba prowadząca rundę rzuca dwiema kostkami. Wynik wskazuje pole na planszy, a na nim historię, którą zespół będzie omawiał.
Wybór dwóch zachowań
Każdy uczestnik wybiera dwa z pięciu zachowań włączających - te, którym opisana sytuacja zaprzecza najbardziej.
Dlaczego akurat dwa? Przy jednym wyborów jest zbyt mało, żeby dało się je porównać. Przy pięciu każdy zaznaczyłby wszystko i nikt by się nad niczym nie zastanowił. Dwa zmuszają do decyzji.
Własna reakcja
Każdy pisze, co powiedziałby w tej sytuacji. Nie ma dobrych i złych odpowiedzi - chodzi o to, żeby sformułować konkretne zdanie, a nie ogólną intencję.
Wybór kryterium oceny
Osoba prowadząca rundę decyduje, pod jakim kątem grupa oceni reakcje. To ważny moment: ta sama reakcja może być świetna pod jednym względem, a słaba pod innym.
Głosowanie i omówienie
Grupa czyta wszystkie reakcje i głosuje. Nie można głosować na siebie. Punktują te zachowania, które wskazała osoba prowadząca i jednocześnie co najmniej połowa grupy - bo dopiero wtedy widać rzeczywistą zgodę zespołu, a nie pojedynczą opinię.
Kto prowadzi rundę
Rola osoby prowadzącej zmienia się co rundę. Wskazywana jest ta osoba, która prowadziła najrzadziej - więc prędzej czy później przypada każdemu.
To celowe. Uczestnik poznaje grę z dwóch stron: raz jest tym, kto ocenia reakcje innych, a raz tym, czyja reakcja jest oceniana.
Nad całym warsztatem czuwa trener. To on zakłada grę, startuje kolejne rundy i moderuje rozmowę.
Podpowiedzi: jak reagować
Uczestnicy nie są zostawieni sami sobie. W trakcie pisania reakcji mają do dyspozycji pięć strategii - każdą z gotowymi przykładami.
Stawianie granic
Bezpośrednio i jasno mówisz, co jest dla ciebie nieakceptowalne. Nie obrażasz, ale stanowczo zatrzymujesz.
Nie chcę, żebyś w ten sposób o mnie mówił.
Nie zgadzam się na takie komentarze w naszym zespole.
Odwołanie się do wartości zespołu
Przypominasz o wspólnych zasadach. Pokazujesz, że nie chodzi o jedną sytuację, ale o klimat i normy, które tworzycie razem.
W naszym zespole ważne jest, żeby wszyscy czuli się bezpiecznie.
Umawialiśmy się, że szanujemy różne punkty widzenia.
Pytanie do refleksji
Zadajesz pytanie, które zmusza do refleksji. Bez oceny, ale z sygnałem, że coś było nie w porządku.
Jak myślisz, jak to zabrzmiało?
Czy to na pewno miało być zabawne?
Informacja zwrotna
Opisujesz cztery rzeczy po kolei: fakty (co się wydarzyło, bez oceniania), swoją interpretację (jak to rozumiesz), swoje odczucia (co czujesz w związku z tym) i oczekiwania (o co prosisz).
„Usłyszałam, że powiedziałeś: w dekolcie wyglądasz lepiej. Dla mnie to seksistowski komentarz. Czuję się z nim nieswojo. Proszę, żebyś przestał mówić w ten sposób - to nie jest OK."
Udzielenie wsparcia po fakcie
Nie zawsze da się zareagować od razu. Można to zrobić później, wspierając osobę, która doświadczyła mikronierówności.
Słyszałam to. Jeśli było to dla ciebie trudne, daj znać, porozmawiajmy.
Chcę ci powiedzieć, że dla mnie to, co padło, było nie w porządku.
Kryteria oceny reakcji
Osoba prowadząca wybiera jedno kryterium na rundę:
Zmiana kryterium potrafi całkowicie odwrócić wynik głosowania. Reakcja mocna i stanowcza wygrywa w kategorii „stawia granice", ale przegrywa z łagodniejszą w kategorii „najłatwiejsza do zastosowania". To jeden z najciekawszych momentów rozmowy.
Czego ta gra nie robi
Nie chodzi o wyłonienie zwycięzcy. Punkty i głosowanie są tylko pretekstem - mają zmusić uczestników do zastanowienia się nad własną reakcją i porównania jej z reakcjami innych.
Najważniejsze w grze dzieje się po głosowaniu, w rozmowie o tym, dlaczego jedna reakcja przekonała zespół, a druga nie.